업무관련성을 먼저 연결합니다
회사 공식 회식, 업무상 출장, 직장 단체대화방처럼 업무와 연결된 맥락은 사업장 밖이나 근무시간 외라도 직장 내 성희롱 판단 대상이 될 수 있습니다.
누가 모임을 주관했고 참석·관계가 업무와 어떻게 이어졌는지 기록합니다.
법리 해설
회식이나 사내 메신저의 성적 언동도 직장 내 성희롱인가요?
사업장 밖·근무시간 외라는 이유만으로 배제하지 않고 직장 내 지위 이용 또는 업무관련성과 성적 굴욕감·혐오감이나 고용상 불이익을 판단합니다.
회식·출장·단체대화방·개인메신저에서 상사나 동료의 성적 언동을 겪은 경우내용 검토2026. 7. 22.다음 점검기한2027. 1. 18.공식 근거3건 연결
빠른 답
무엇부터 확인해야 하나요?
- 장소보다 지위 이용과 업무관련성을 봅니다.
- 언동의 성적 성격과 전체 맥락을 구체화합니다.
- 성적 요구 거절 뒤 고용상 불이익도 성희롱 정의에 포함됩니다.
성적 언동과 불이익을 나눕니다
말·사진·신체접촉·사적 만남 요구 등 행위의 원문과 상황을 보존합니다.
성적 요구를 거절한 뒤 평가·배치·계약에서 불이익이 생겼다면 요구와 불이익의 연결을 시간순으로 정리합니다.
결론을 가르는 사실
답을 바꿀 수 있는 사실을 먼저 확인하세요.
예·아니오·모르겠음 중 하나를 선택하면 출판된 결과 분기만 보여줍니다. 확인하지 못한 사실이 있으면 결론을 단정하지 않습니다.
지위 이용 또는 업무관련성이 있고 성적 굴욕감·혐오감이나 고용상 불이익이 있는가?
확인할 사실 · 언동의 성적 성격, 관계·장소·상황, 요구 거절과 불이익의 연결
해당하면행위별 원문·상황·반응·불이익을 정리해 직장 내 성희롱 절차를 진행합니다.
해당하지 않으면다른 괴롭힘·폭행·모욕·차별 문제에 해당하는지 사실관계를 다시 분류합니다.
선택은 이 화면에서만 유지되며 저장되거나 서버로 전송되지 않습니다.
적용 결과와 기준
출판된 법리의 요건과 효과를 확인합니다.
직장 내 성희롱의 업무관련성과 성적 언동
성희롱은 사업장 안이나 근무시간 중의 행위로만 한정되지 않고 직장 내 지위 이용 또는 업무관련성과 성적 굴욕감·혐오감 또는 고용상 불이익을 봅니다.
- 누가
- 사업주·상급자·근로자와 성적 언동 등의 상대방인 근로자
- 어떤 때
- 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 등으로 굴욕감·혐오감을 주거나 요구 거절을 이유로 고용상 불이익을 준 경우
- 결과
- 직장 내 성희롱에 해당할 수 있고 사업주의 조사·보호·행위자 조치 및 불리한 처우 금지 의무가 적용됩니다.
공식 근거
이 글의 판단에 사용한 법령과 공식 자료입니다.
카드를 열면 근거 위치와 원문 확인 방법을 볼 수 있습니다. 정확한 조문 문언을 대조해 둔 자료는 페이지 안에 함께 보여드리고, 나머지는 공식 사이트의 해당 원문으로 연결합니다.
법령남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조페이지에서 조문 보기원문 확인 2026. 7. 22.
- 근거 위치
- 제2조
확인한 조문 문언
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. "차별"이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외한다. 2. "직장 내 성희롱"이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다. 3. "적극적 고용개선조치"란 현존하는 남녀 간의 고용차별을 없애거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다. 4. "근로자"란 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람을 말한다. 가. 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우 나. 여성 근로자의 임신ㆍ출산ㆍ수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우 다. 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우
법령남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제12조페이지에서 조문 보기원문 확인 2026. 7. 22.
법령남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조페이지에서 조문 보기원문 확인 2026. 7. 22.
- 근거 위치
- 제14조
확인한 조문 문언
제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다. ② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다. ③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. 1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치 2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치 3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한 6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위 7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
증거·기한·행동
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확인하고 보관할 사실
행동 순서
주의할 점 · 피해자가 현장에서 즉시 항의하지 않았다는 사실 하나만으로 성적 굴욕감·혐오감이 없었다고 단정하지 않으며 전체 맥락을 봅니다.
추가로 확인할 질문
아직 확인하지 못한 사실이 있나요?
이 목록은 결론을 새로 만들지 않습니다. 위 사실분기의 출판된 질문으로 돌아가 확인할 항목만 보여드립니다.
연결 독해
지금 확인한 기준에서 어디로 이어질까요?
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서로 다른 법정 요건과 구제절차를 가진 제도이지만 한 행위가 우위 남용과 성적 언동 요건을 모두 충족하면 함께 적용될 수 있습니다.
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부당하거나 불쾌하다는 이유만으로 정하지 않고 우위 이용, 업무상 적정범위 초과, 고통 또는 근무환경 악화를 구체적으로 판단합니다.
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- 같은 주제직장 내 괴롭힘은 피해자만 신고할 수 있나요?
누구든지 발생 사실을 알게 되면 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 신고를 받거나 사실을 인지하면 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다.
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조사 중 보호조치는 피해자의 의사에 반해서는 안 되며, 괴롭힘 확인 뒤에는 피해자 요청 조치와 행위자에 대한 필요한 조치를 구분해 이행해야 합니다.
왜 연결되나요?같은 주제에서 보기현재 글과 같은 주제 묶음에 있는 참고 글이며, 구체적인 연결 유형은 아직 분류되지 않았습니다.
- 같은 주제괴롭힘 신고 뒤 인사불이익이나 소문이 생기면 어떻게 하나요?
신고자·피해자에 대한 불리한 처우와 조사 비밀 누설은 별도 위반이 될 수 있으므로 신고 전후 조건과 정보 유포 경로를 즉시 보존합니다.
왜 연결되나요?같은 주제에서 보기현재 글과 같은 주제 묶음에 있는 참고 글이며, 구체적인 연결 유형은 아직 분류되지 않았습니다.
- 같은 주제성희롱 신고를 받은 회사는 무엇을 해야 하나요?
회사는 지체 없이 피해자가 수치심을 다시 느끼지 않도록 조사하고, 의사에 반하지 않는 보호조치와 확인 뒤 피해자·행위자 조치 및 비밀유지를 이행해야 합니다.
왜 연결되나요?같은 주제에서 보기현재 글과 같은 주제 묶음에 있는 참고 글이며, 구체적인 연결 유형은 아직 분류되지 않았습니다.