판단요소가 다릅니다
직장 내 괴롭힘은 지위 또는 관계의 우위 이용, 업무상 적정범위 초과, 고통 또는 근무환경 악화를 봅니다.
직장 내 성희롱은 직장 내 지위 이용 또는 업무관련성, 성적 언동에 따른 굴욕감·혐오감이나 요구 거절을 이유로 한 고용상 불이익을 봅니다.
유사사례 비교
직장 내 괴롭힘과 성희롱은 같은 제도인가요?
서로 다른 법정 요건과 구제절차를 가진 제도이지만 한 행위가 우위 남용과 성적 언동 요건을 모두 충족하면 함께 적용될 수 있습니다.
상사·동료의 모욕적 또는 성적인 언동을 괴롭힘과 성희롱 중 무엇으로 신고할지 모르는 경우내용 검토2026. 7. 22.다음 점검기한2027. 1. 18.공식 근거2건 연결
빠른 답
무엇부터 확인해야 하나요?
- 괴롭힘은 우위 이용과 업무상 적정범위 초과를 봅니다.
- 성희롱은 지위·업무관련성과 성적 언동 또는 고용상 불이익을 봅니다.
- 둘 중 하나만 선택해야 하는 것은 아닙니다.
겹치면 두 절차를 함께 봅니다
상급자가 평가권을 이용해 반복적으로 성적 모욕을 했다면 두 제도의 사실요소가 모두 문제될 수 있습니다.
신고서에는 법률명만 쓰기보다 누가 언제 어떤 맥락에서 무엇을 했고 어떤 피해와 불이익이 생겼는지 적습니다.
결론을 가르는 사실
답을 바꿀 수 있는 사실을 먼저 확인하세요.
예·아니오·모르겠음 중 하나를 선택하면 출판된 결과 분기만 보여줍니다. 확인하지 못한 사실이 있으면 결론을 단정하지 않습니다.
문제된 언동에 성적 내용과 관계 우위의 남용이 함께 있는가?
확인할 사실 · 행위자의 지위·관계, 업무관련성, 성적 언동, 적정범위 초과와 피해 내용
해당하면직장 내 괴롭힘과 성희롱 요건을 각각 대조해 두 보호절차를 병행 검토합니다.
해당하지 않으면성적 요소와 우위 이용 요소 중 실제 사실에 맞는 제도의 요건부터 적용합니다.
선택은 이 화면에서만 유지되며 저장되거나 서버로 전송되지 않습니다.
적용 결과와 기준
출판된 법리의 요건과 효과를 확인합니다.
직장 내 괴롭힘과 성희롱의 구분
같은 행위가 두 제도의 요건을 모두 충족할 수 있지만, 우위 이용·업무상 적정범위 초과와 성적 언동·고용상 불이익은 서로 다른 법정 판단요소입니다.
- 누가
- 직장에서 괴롭힘 또는 성적 언동의 피해를 입은 근로자와 사용자
- 어떤 때
- 행위자의 지위·관계, 업무관련성, 언동의 내용, 피해와 불이익을 기준으로 적용 제도를 구분하는 경우
- 결과
- 괴롭힘과 성희롱 중 해당하는 절차를 각각 적용하고 두 요건이 겹치면 양쪽 보호·조치 규정을 함께 검토합니다.
공식 근거
이 글의 판단에 사용한 법령과 공식 자료입니다.
카드를 열면 근거 위치와 원문 확인 방법을 볼 수 있습니다. 정확한 조문 문언을 대조해 둔 자료는 페이지 안에 함께 보여드리고, 나머지는 공식 사이트의 해당 원문으로 연결합니다.
법령근로기준법 제76조의2페이지에서 조문 보기원문 확인 2026. 7. 22.
- 근거 위치
- 제76조의2
확인한 조문 문언
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
법령남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조페이지에서 조문 보기원문 확인 2026. 7. 22.
- 근거 위치
- 제2조
확인한 조문 문언
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. "차별"이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외한다. 2. "직장 내 성희롱"이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다. 3. "적극적 고용개선조치"란 현존하는 남녀 간의 고용차별을 없애거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다. 4. "근로자"란 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람을 말한다. 가. 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우 나. 여성 근로자의 임신ㆍ출산ㆍ수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우 다. 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우
증거·기한·행동
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확인하고 보관할 사실
행동 순서
주의할 점 · 회사 규정상 명칭이나 신고서 제목이 법적 결론을 정하는 것은 아니며, 실제 사실이 각 법률의 요건을 충족하는지 판단합니다.
추가로 확인할 질문
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연결 독해
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- 같은 주제괴롭힘 신고 뒤 피해자만 다른 부서로 보내도 되나요?
조사 중 보호조치는 피해자의 의사에 반해서는 안 되며, 괴롭힘 확인 뒤에는 피해자 요청 조치와 행위자에 대한 필요한 조치를 구분해 이행해야 합니다.
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신고자·피해자에 대한 불리한 처우와 조사 비밀 누설은 별도 위반이 될 수 있으므로 신고 전후 조건과 정보 유포 경로를 즉시 보존합니다.
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사업장 밖·근무시간 외라는 이유만으로 배제하지 않고 직장 내 지위 이용 또는 업무관련성과 성적 굴욕감·혐오감이나 고용상 불이익을 판단합니다.
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회사는 지체 없이 피해자가 수치심을 다시 느끼지 않도록 조사하고, 의사에 반하지 않는 보호조치와 확인 뒤 피해자·행위자 조치 및 비밀유지를 이행해야 합니다.
왜 연결되나요?같은 주제에서 보기현재 글과 같은 주제 묶음에 있는 참고 글이며, 구체적인 연결 유형은 아직 분류되지 않았습니다.