시정신청 대상을 특정합니다
노동위원회 시정신청은 성희롱 사건의 모든 쟁점을 포괄하는 절차가 아니라 법이 열거한 보호조치 미이행과 불리한 처우 등을 대상으로 합니다.
회사 조사결과, 피해자 요청, 회사의 미이행 또는 인사불이익을 각각 연결합니다.
절차와 증거
성희롱 신고 뒤 노동위원회 시정신청도 가능한가요?
성희롱 확인 뒤 보호조치 미이행, 고객 성희롱 보호조치 미이행, 신고·피해 주장에 대한 불리한 처우는 원칙적으로 6개월 안에 시정신청을 검토합니다.
회사가 성희롱 피해자 보호조치를 하지 않거나 신고 뒤 인사불이익을 주어 외부 구제절차를 찾는 경우내용 검토2026. 7. 22.다음 점검기한2027. 1. 18.공식 근거3건 연결
빠른 답
무엇부터 확인해야 하나요?
- 모든 성희롱 쟁점이 노동위원회 시정신청 대상인 것은 아닙니다.
- 법이 열거한 보호조치 미이행·불리한 처우를 특정합니다.
- 발생일 또는 계속행위 종료일부터 6개월을 관리합니다.
6개월의 시작점을 관리합니다
원칙적으로 해당 처우를 받은 날부터 6개월이고 계속되는 행위는 종료일부터 계산합니다.
내부절차가 진행 중이라는 이유로 외부 구제기간이 당연히 멈춘다고 가정하지 말고 날짜를 별도로 관리합니다.
결론을 가르는 사실
답을 바꿀 수 있는 사실을 먼저 확인하세요.
예·아니오·모르겠음 중 하나를 선택하면 출판된 결과 분기만 보여줍니다. 확인하지 못한 사실이 있으면 결론을 단정하지 않습니다.
성희롱 보호조치 미이행이나 보복이 발생한 날부터 6개월이 지나지 않았는가?
확인할 사실 · 처우 발생일·종료일, 조치 요청과 미이행, 불리한 처우의 구체적 내용
해당하면시정신청 대상 행위를 특정하고 증거와 요구하는 시정내용을 갖춰 노동위원회 절차를 검토합니다.
해당하지 않으면기간 계산과 계속행위 종료일을 다시 확인하고 다른 행정·민사·형사 경로를 구분합니다.
선택은 이 화면에서만 유지되며 저장되거나 서버로 전송되지 않습니다.
적용 결과와 기준
출판된 법리의 요건과 효과를 확인합니다.
성희롱 관련 노동위원회 6개월 시정신청
회사 내부 신고나 노동청 진정만을 유일한 경로로 보지 말고 성희롱 보호조치 미이행·보복에 대한 노동위원회 시정신청 가능성을 따로 확인합니다.
- 누가
- 성희롱 관련 차별적 처우 등을 받은 근로자와 사업주
- 어떤 때
- 확인 뒤 피해자 요청 보호조치 미이행, 고객 성희롱 보호조치 미이행 또는 신고·피해 주장에 대한 불리한 처우가 있는 경우
- 결과
- 근로자는 해당 처우를 받은 날 또는 계속행위 종료일부터 6개월 안에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다.
공식 근거
이 글의 판단에 사용한 법령과 공식 자료입니다.
카드를 열면 근거 위치와 원문 확인 방법을 볼 수 있습니다. 정확한 조문 문언을 대조해 둔 자료는 페이지 안에 함께 보여드리고, 나머지는 공식 사이트의 해당 원문으로 연결합니다.
법령남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조페이지에서 조문 보기원문 확인 2026. 7. 22.
- 근거 위치
- 제14조
확인한 조문 문언
제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다. ② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다. ③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. 1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치 2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치 3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한 6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위 7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
법령남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조의2페이지에서 조문 보기원문 확인 2026. 7. 22.
- 근거 위치
- 제14조의2
확인한 조문 문언
제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지) ① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ② 사업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.
법령남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제26조페이지에서 조문 보기원문 확인 2026. 7. 22.
- 근거 위치
- 제26조
확인한 조문 문언
제26조(차별적 처우등의 시정신청) ① 근로자는 사업주로부터 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 차별적 처우 등(이하 "차별적 처우등"이라 한다)을 받은 경우 「노동위원회법」 제1조에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우등을 받은 날(제1호 및 제3호에 따른 차별적 처우등이 계속되는 경우에는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다. ② 근로자가 제1항에 따른 시정신청을 하는 경우에는 차별적 처우등의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다. ③ 제1항 및 제2항에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 따로 정하여 고시한다. 1. 제7조부터 제11조까지 중 어느 하나를 위반한 행위(이하 "차별적 처우"라 한다) 2. 제14조제4항 또는 제14조의2제1항에 따른 적절한 조치를 하지 아니한 행위 3. 제14조제6항을 위반한 불리한 처우 또는 제14조의2제2항을 위반한 해고나 그 밖의 불이익한 조치
증거·기한·행동
확인할 자료와 다음 행동을 한 번에 정리합니다.
내 확인 목록
확인한 사실과 준비한 행동을 표시하세요.
기준일이 달라진 콘텐츠에는 이전 표시를 이어 쓰지 않습니다.
0 / 14확인 완료
0% 진행했습니다.
확인하고 보관할 사실
행동 순서
주의할 점 · 단순한 성희롱 사실확인 자체와 법 제26조가 열거한 차별적 처우 등의 시정신청 대상을 혼동하지 말아야 하며, 다른 구제기간도 따로 확인합니다.
추가로 확인할 질문
아직 확인하지 못한 사실이 있나요?
이 목록은 결론을 새로 만들지 않습니다. 위 사실분기의 출판된 질문으로 돌아가 확인할 항목만 보여드립니다.
연결 독해
지금 확인한 기준에서 어디로 이어질까요?
연결 의미가 확인된 내용은 이유와 다음 행동을 함께 표시합니다.
현재 읽는 글성희롱 신고 뒤 노동위원회 시정신청도 가능한가요?
같은 주제 더 보기
같은 주제에 묶인 참고 글입니다. 구체적인 연결 의미는 아직 분류되지 않았습니다.
- 같은 주제직장 내 괴롭힘과 성희롱은 같은 제도인가요?
서로 다른 법정 요건과 구제절차를 가진 제도이지만 한 행위가 우위 남용과 성적 언동 요건을 모두 충족하면 함께 적용될 수 있습니다.
왜 연결되나요?같은 주제에서 보기현재 글과 같은 주제 묶음에 있는 참고 글이며, 구체적인 연결 유형은 아직 분류되지 않았습니다.
- 같은 주제상사의 부당한 지시는 모두 직장 내 괴롭힘인가요?
부당하거나 불쾌하다는 이유만으로 정하지 않고 우위 이용, 업무상 적정범위 초과, 고통 또는 근무환경 악화를 구체적으로 판단합니다.
왜 연결되나요?같은 주제에서 보기현재 글과 같은 주제 묶음에 있는 참고 글이며, 구체적인 연결 유형은 아직 분류되지 않았습니다.
- 같은 주제직장 내 괴롭힘은 피해자만 신고할 수 있나요?
누구든지 발생 사실을 알게 되면 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 신고를 받거나 사실을 인지하면 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다.
왜 연결되나요?같은 주제에서 보기현재 글과 같은 주제 묶음에 있는 참고 글이며, 구체적인 연결 유형은 아직 분류되지 않았습니다.
- 같은 주제괴롭힘 신고 뒤 피해자만 다른 부서로 보내도 되나요?
조사 중 보호조치는 피해자의 의사에 반해서는 안 되며, 괴롭힘 확인 뒤에는 피해자 요청 조치와 행위자에 대한 필요한 조치를 구분해 이행해야 합니다.
왜 연결되나요?같은 주제에서 보기현재 글과 같은 주제 묶음에 있는 참고 글이며, 구체적인 연결 유형은 아직 분류되지 않았습니다.
- 같은 주제괴롭힘 신고 뒤 인사불이익이나 소문이 생기면 어떻게 하나요?
신고자·피해자에 대한 불리한 처우와 조사 비밀 누설은 별도 위반이 될 수 있으므로 신고 전후 조건과 정보 유포 경로를 즉시 보존합니다.
왜 연결되나요?같은 주제에서 보기현재 글과 같은 주제 묶음에 있는 참고 글이며, 구체적인 연결 유형은 아직 분류되지 않았습니다.
- 같은 주제회식이나 사내 메신저의 성적 언동도 직장 내 성희롱인가요?
사업장 밖·근무시간 외라는 이유만으로 배제하지 않고 직장 내 지위 이용 또는 업무관련성과 성적 굴욕감·혐오감이나 고용상 불이익을 판단합니다.
왜 연결되나요?같은 주제에서 보기현재 글과 같은 주제 묶음에 있는 참고 글이며, 구체적인 연결 유형은 아직 분류되지 않았습니다.