보호기간을 날짜로 확정한다
업무상 재해 요양을 위한 휴업과 법정 산전·산후 휴업은 해당 기간과 종료 후 30일 동안 특별한 해고 제한을 받습니다.
진단서의 치료기간만 보지 말고 산재 요양·휴업 결정, 출산휴가 사용기간, 실제 복귀일과 해고일을 하나의 시간표에 놓습니다.
법리 해설
산재 요양이나 출산휴가 중에도 해고할 수 있나
업무상 부상·질병 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일, 법정 산전·산후 휴업기간과 그 후 30일에는 법정 예외가 없는 한 해고가 금지됩니다.
산재 요양 또는 출산휴가 중이나 복귀 직후 해고 통보를 받은 근로자내용 검토2026. 7. 22.다음 점검기한2027. 1. 19.공식 근거1건 연결
빠른 답
무엇부터 확인해야 하나요?
- 업무상 재해 요양인지와 법정 휴업기간을 확인합니다.
- 보호기간 종료 후 30일까지 날짜를 계산합니다.
- 일시보상·사업계속 불가능이라는 법정 예외를 엄격히 확인합니다.
예외와 일반 해고요건을 모두 확인한다
법정 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우 등 예외가 있지만 회사의 단순한 어려움만으로 자동 인정되는 것은 아닙니다.
보호기간 위반 여부와 별도로 해고사유의 정당성, 서면통지와 노동위원회 구제기한도 놓치지 않습니다.
결론을 가르는 사실
답을 바꿀 수 있는 사실을 먼저 확인하세요.
예·아니오·모르겠음 중 하나를 선택하면 출판된 결과 분기만 보여줍니다. 확인하지 못한 사실이 있으면 결론을 단정하지 않습니다.
업무상 재해 요양 또는 산전·산후 휴업과 그 후 30일에 해당하나요?
확인할 사실 · 휴업의 법적 성격, 시작·종료일과 해고일
해당하면법정 예외가 있는지 확인하기 전에는 특별 해고금지 위반 가능성을 우선 검토합니다.
해당하지 않으면일반적인 정당한 이유와 해고절차를 계속 검토합니다.
선택은 이 화면에서만 유지되며 저장되거나 서버로 전송되지 않습니다.
적용 결과와 기준
출판된 법리의 요건과 효과를 확인합니다.
업무상 재해·출산휴가 전후의 해고 제한
업무상 재해 요양과 법정 산전·산후 휴업의 일정 기간에는 일반적인 정당성 판단보다 앞서 특별한 해고금지 규정이 적용됩니다.
- 누가
- 업무상 재해로 요양하거나 산전·산후 휴업 중인 근로자와 사용자
- 어떤 때
- 업무상 부상·질병 요양을 위한 휴업기간 및 그 후 30일, 또는 법정 산전·산후 휴업기간 및 그 후 30일인 경우
- 결과
- 법정 일시보상이나 사업계속 불가능 같은 예외가 없는 한 사용자는 해당 보호기간에 근로자를 해고할 수 없습니다.
정당한 이유 없는 해고 등의 제한
사용자가 해고예고 절차를 지켰는지와 해고에 정당한 이유가 있는지는 서로 다른 판단입니다.
- 누가
- 사용자와 근로자
- 어떤 때
- 사용자가 근로자를 해고·휴직·정직·전직·감봉하거나 그 밖의 징벌을 하는 경우
- 결과
- 적용되는 근로기준법 범위에서 사용자는 정당한 이유 없이 해고 등 불이익한 처분을 할 수 없습니다.
공식 근거
이 글의 판단에 사용한 법령과 공식 자료입니다.
카드를 열면 근거 위치와 원문 확인 방법을 볼 수 있습니다. 정확한 조문 문언을 대조해 둔 자료는 페이지 안에 함께 보여드리고, 나머지는 공식 사이트의 해당 원문으로 연결합니다.
법령근로기준법 제23조페이지에서 조문 보기원문 확인 2026. 7. 23.
- 근거 위치
- 제23조
확인한 조문 문언
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
증거·기한·행동
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확인하고 보관할 사실
행동 순서
주의할 점 · 모든 질병휴직이나 모든 육아 관련 휴직이 이 조항의 동일한 보호기간이라는 뜻은 아니므로 휴업의 법적 근거를 구분해야 합니다.
추가로 확인할 질문
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