해고예고수당을 받으면 해고가 정당해지나

두 질문을 분리한다

해고예고는 30일 전에 알리거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하게 하는 제도입니다. 반면 해고의 정당성은 해고사유와 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려운지 등을 별도로 판단합니다.

회사가 예고수당을 지급했더라도 정당한 이유와 서면통지 요건을 갖추지 못했다면 부당해고 구제 문제가 남을 수 있습니다.

수령 문서의 법적 의미를 확인한다

급여명세서에 해고예고수당이 표시된 것과 ‘민형사상 이의를 제기하지 않는다’는 합의서에 서명한 것은 효과가 다릅니다.

통보일·해고일·지급일과 문서 원본을 보존하고, 부당해고 구제신청 3개월 기한을 예고수당 협의 때문에 놓치지 않습니다.

30일 전 해고예고 또는 예고수당

해고예고는 근로자가 갑작스러운 소득 단절에 대비하도록 하는 절차이므로 해고사유의 정당성을 대신하지 않습니다.

누가

근로자를 해고하려는 사용자와 해당 근로자

어떤 때

법정 예외에 해당하지 않는 해고를 하려는 경우

결과

사용자는 적어도 30일 전에 해고를 예고하거나, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

정당한 이유 없는 해고 등의 제한

사용자가 해고예고 절차를 지켰는지와 해고에 정당한 이유가 있는지는 서로 다른 판단입니다.

누가

사용자와 근로자

어떤 때

사용자가 근로자를 해고·휴직·정직·전직·감봉하거나 그 밖의 징벌을 하는 경우

결과

적용되는 근로기준법 범위에서 사용자는 정당한 이유 없이 해고 등 불이익한 처분을 할 수 없습니다.