정리해고는 네 축을 함께 본다
근로기준법 제24조는 긴박한 경영상 필요, 해고회피 노력, 합리적·공정한 선정기준, 근로자대표 통보·성실협의를 요구합니다.
한 요소만 있다는 이유로 곧바로 정당한 경영상 해고가 되는 것은 아니며 각 요소를 해고 당시 자료로 검토합니다.
법리 해설
회사가 어렵다고 하면 정리해고가 가능한가
경영상 해고에는 긴박한 필요뿐 아니라 해고회피 노력, 합리적·공정한 선정기준, 근로자대표에 대한 50일 전 통보와 성실협의 등의 법정 요건이 요구됩니다.
구조조정·매출감소·폐점 등을 이유로 정리해고 통보를 받은 근로자내용 검토2026. 7. 22.다음 점검기한2027. 1. 19.공식 근거2건 연결
빠른 답
무엇부터 확인해야 하나요?
- 경영 악화 주장과 법정 긴박한 필요를 구분합니다.
- 대체배치·휴업 등 해고회피 노력을 확인합니다.
- 대상자 선정기준과 대표자 협의 과정을 검토합니다.
회사의 말보다 당시 기록을 모은다
매출·사업양도·조직개편 설명과 동시에 신규채용, 외주계약, 희망퇴직, 배치전환 검토가 있었는지 확인합니다.
선정표·평가자료·협의 회의록과 통보일은 긴박한 필요 못지않게 중요한 절차 증거가 됩니다.
결론을 가르는 사실
답을 바꿀 수 있는 사실을 먼저 확인하세요.
예·아니오·모르겠음 중 하나를 선택하면 출판된 결과 분기만 보여줍니다. 확인하지 못한 사실이 있으면 결론을 단정하지 않습니다.
회사 사정·구조조정을 이유로 해고했나요?
확인할 사실 · 긴박한 필요, 회피노력, 선정기준과 협의
해당하면네 가지 법정 요건과 근로자대표 통보·협의 자료를 항목별로 확인합니다.
해당하지 않으면징계·성과·계약종료 등 실제 해고사유에 맞는 정당성 판단으로 이동합니다.
선택은 이 화면에서만 유지되며 저장되거나 서버로 전송되지 않습니다.
적용 결과와 기준
출판된 법리의 요건과 효과를 확인합니다.
경영상 이유에 의한 해고의 요건
‘경영상 어려움’이라는 설명만으로 정리해고가 당연히 정당해지는 것은 아니며 법정 요건을 함께 심사합니다.
- 누가
- 경영상 이유로 근로자를 해고하려는 사용자와 대상 근로자
- 어떤 때
- 긴박한 경영상 필요를 이유로 인원을 감축하려는 경우
- 결과
- 긴박한 경영상 필요, 해고회피 노력, 합리적·공정한 선정기준, 근로자대표에 대한 50일 전 통보와 성실협의 등의 요건을 갖춰야 합니다.
정당한 이유 없는 해고 등의 제한
사용자가 해고예고 절차를 지켰는지와 해고에 정당한 이유가 있는지는 서로 다른 판단입니다.
- 누가
- 사용자와 근로자
- 어떤 때
- 사용자가 근로자를 해고·휴직·정직·전직·감봉하거나 그 밖의 징벌을 하는 경우
- 결과
- 적용되는 근로기준법 범위에서 사용자는 정당한 이유 없이 해고 등 불이익한 처분을 할 수 없습니다.
공식 근거
이 글의 판단에 사용한 법령과 공식 자료입니다.
카드를 열면 근거 위치와 원문 확인 방법을 볼 수 있습니다. 정확한 조문 문언을 대조해 둔 자료는 페이지 안에 함께 보여드리고, 나머지는 공식 사이트의 해당 원문으로 연결합니다.
법령근로기준법 제23조페이지에서 조문 보기원문 확인 2026. 7. 23.
- 근거 위치
- 제23조
확인한 조문 문언
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
법령근로기준법 제24조페이지에서 조문 보기원문 확인 2026. 7. 23.
- 근거 위치
- 제24조
확인한 조문 문언
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
증거·기한·행동
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확인하고 보관할 사실
행동 순서
주의할 점 · 법정 요건의 충족 여부는 회사가 붙인 ‘구조조정’ 명칭이 아니라 해고 당시의 객관적 사정과 전체 절차로 판단됩니다.
추가로 확인할 질문
아직 확인하지 못한 사실이 있나요?
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업무상 부상·질병 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일, 법정 산전·산후 휴업기간과 그 후 30일에는 법정 예외가 없는 한 해고가 금지됩니다.
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